Divieto di discriminazioni, stipendi uguali per tutti e tanto altro. La situazione normativa sul tema della parità sul lavoro uomo-donna in Italia.
La parità di genere uomo-donna sul lavoro è un tema oggi sentitissimo dalle nuove generazioni. Spesso alla ribalta nei confronti politici, detta parità si riferisce alle condizioni lavorative e all’eguaglianza di esse – al di là del sesso e dello specifico ambiente di lavoro.
In altre parole, per il principio della cd. parità di genere – riconosciuto altresì dalle norme del diritto dell’UE e dalle norme ONU – lavoratori e lavoratrici debbono avere pari opportunità, trattamento e rappresentanza in tutti gli aspetti del mondo del lavoro.
Ecco perché la presenza di un quadro normativo di riferimento, chiaro e completo, non può che essere di estremo supporto nel garantire i diritti degli occupati e delle occupate. Vediamo insieme qual è la situazione in Italia e quali leggi rilevano in materia.
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Le modifiche al Codice pari opportunità: la nozione di discriminazione
Nella GU del 18 novembre 2021 trova spazio la legge n. 162 – cd. legge Gribaudo – che modifica il Codice delle pari opportunità di cui al decreto legislativo n. 198 del 2006, oltre a differenti disposizioni in campo di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo.
Detta legge è molto importante sotto vari aspetti. Spicca ad esempio per la disciplina della certificazione della parità di genere, di cui tra poco parleremo.
Ma anzitutto reca una nuova definizione di discriminazione sul luogo di lavoro, in quanto essa è rappresentata da ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in relazione al sesso, peggiora le condizioni della lavoratrice.
Si tratta delle discriminazioni che causano svantaggi rispetto ai lavoratori uomini, limitazioni delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali oppure dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione di carriera.
Relazioni biennali
La stessa legge citata rinnova il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, anche disponendo che la cd. consigliera o il cd. consigliere nazionale di parità presenta al Parlamento, a livello biennale, una relazione che include i risultati del monitoraggio sull’applicazione della norme, in materia di parità e pari opportunità.
Ben si comprende la finalità di questa regola, ossia agevolare la riduzione del gender gap attraverso politiche e azioni mirate, nel corso del tempo.
Non solo. Oggi anche le aziende pubbliche e private di non piccole dimensioni possono essere tenute a redigere un rapporto, almeno ogni due anni, sulla situazione del personale maschile e femminile per ciascuna delle professioni e in relazione allo stato delle assunzioni, della formazione aziendale ecc.
La legge del 2021 ha indicato che il rapporto va redatto in modalità telematica, con la compilazione di un modello che si può trovare nel sito internet ufficiale del Ministero del lavoro – da trasmettersi poi alle rappresentanze sindacali aziendali.
Compito dell’Ispettorato nazionale del lavoro sarà controllare la corrispondenza al vero dei rapporti appena citati. Qualora detti rapporti contengano affermazioni false e siano incompleti, possono scattare sanzioni amministrative pecuniarie.
Certificazione della parità di genere
Nella citata legge Gribaudo, si precisa altresì che dal primo gennaio 2022 è prevista la cd. certificazione della parità di genere allo scopo di attestare le politiche e le misure concrete, messe in atto da aziende e datori di lavoro per ridurre il divario di genere o gender gap.
Anche elementi come la parità salariale a parità di mansioni, le politiche di gestione delle differenze di genere e la tutela della maternità sono oggetto di verifica.
Su questo specifico tema spicca la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n. 152 del primo luglio 2022 del DPCM del 29 aprile dello stesso anno, contenente i parametri per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle imprese e le norme sul coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali.
L’iniziativa nel PNRR
Da non dimenticare, inoltre, lo specifico investimento del PNRR “Sistema di certificazione della parità di genere” (Missione 5 Coesione e Inclusione – Componente 1 Politiche attive del lavoro e sostegno all’occupazione – Investimento 1.3), il quale mira ad accompagnare e sollecitare le imprese.
Esse saranno incentivate ad adottare policy opportune per ridurre il divario di genere in tutte le aree più critiche, come ad esempio, le opportunità di crescita in azienda o la parità di stipendi. Anche Opzione Donna è uno strumento che favorisce le lavoratrici.
La centralità delle questioni legate al superamento delle disparità di genere è così rimarcata nel
Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) che indica nella parità in oggetto una delle tre
priorità perseguite in tutte le missioni – unitamente a Giovani e Mezzogiorno.
Non a caso gli autori del PNRR hanno stabilito che tutto il Piano dovrà essere valutato nell’ottica del perseguimento della parità tra i sessi sul lavoro.
Maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro
Nel Piano, a favore della parità di genere, troviamo in particolare misure rivolte a promuovere la partecipazione femminile al mercato del lavoro, con:
- interventi diretti di sostegno all’occupazione e all’imprenditorialità femminile
- interventi indiretti o abilitanti, rivolti in particolare al potenziamento dei servizi educativi per i bambini
e di alcuni servizi sociali, che il PNRR considera idonei a favorire l’aumento dell’occupazione femminile
Equilibrio vita professionale-vita privata
Ulteriori interventi finanziati o programmati con il PNRR mirano invece all’obiettivo diretto o indiretto di diminuire le asimmetrie, che ostacolano la parità di genere sin dall’età scolastica, e potenziare il welfare.
Ciò favorirà un sostanziale equilibrio tra vita professionale e vita privata, consentendo alle donne di meglio organizzarsi tra ufficio, famiglia e tempo libero.
Le misure contro la violenza sulle donne
Non a caso, un documento della Camera dei Deputati risalente al 21 dicembre 2023, rimarca che – nelle ultime due legislature – l’azione istituzionale è stata mirata anche a favorire la creazione e lo sviluppo di imprese a prevalente o integrale partecipazione femminile.
Ma non solo. Negli ultimi anni non sono mancati i dibattiti, i convegni e i provvedimenti mirati a contrastare la violenza contro le donne, mirando a tre obiettivi: prevenzione dei reati, sanzioni per i colpevoli e protezione delle vittime.
In particolare spicca la legge 15 gennaio 2021, n. 4 che ha ratificato la Convenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro n. 190 sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, sottoscritta a Ginevra il 21 giugno 2019.
Infine, il succitato documento della Camera dei Deputati rimarca che la programmazione PNRR, per ridurre il gender gap nei prossimi anni, si basa sulla cd. Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026.
